Dans le cadre de son pouvoir de direction, l’employeur peut changer les conditions de travail d’un salarié qui ne peut refuser ce changement sous peine de commettre une faute.

En revanche, pour modifier un élément essentiel du contrat de travail, il faut l’accord du salarié. Pour apprécier l’existence d’une modification, il faut se reporter au contrat écrit.

Dans la plupart des contrats de travail à temps plein, il est uniquement fait référence à une durée hebdomadaire ou mensuelle, sans aucune précision quant à la répartition des horaires et des jours de repos. Dans ce cas, la jurisprudence considère que si rien n’est précisé dans le contrat, l’employeur peut librement fixer une nouvelle répartition des horaires de travail au sein de la journée (Cass. soc. 22 février 2000 n° 97-44339) ou de la semaine (Cass. soc. 16 mai 2000, n° 97-45256).

Cependant, la jurisprudence pose des limites.

En effet, dans certains cas, même si elle n’est pas mentionnée dans le contrat de travail, ou en l’absence de contrat de travail, la modification de la répartition des horaires est considérée par les tribunaux comme la révision d’un élément essentiel du contrat nécessitant l’accord du salarié. 

C’est notamment le cas du passage d’un horaire continu à un horaire avec des coupures (Cass. soc. 14 novembre 2000 n° 98-43218). Dans cette affaire, une salariée travaillait initialement de 7 heures à 15 heures. Puis, au bout de neuf ans, l’employeur a introduit de nouveaux horaires de travail, de 8 heures à 12 h 30 et de 18 h 30 à 20 h 30. La salariée refuse et a été licenciée.

À tort, a déclaré la cour, au motif que “le passage d’un horaire

fixe à un horaire variable constitue une modification du

contrat de travail que le salarié est en droit de refuser.”